## Begriffsklärung
„[Diversity Management](http://www.wikipedia.de)“ beschreibt für gewöhnlich eine Strategie des Personalwesens, die Vielfalt als Ressource begreift und diese bestmöglich ausschöpft und fördert (Wikipedia, Diversity Management, 2006). Dazu zählen Gender und Cultural Mainstreaming, die jeweils Ansätze beschreiben, um eine Gleichstellung und Chancengleichheit aller Menschen zu bewirken, unabhängig von ihrem Geschlecht (Wikipedia, Gender-Mainstreaming, 2005) oder kulturellen Hintergrund (Wikipedia, Cultural Mainstreaming, 2009). Dabei wird das Geschlecht nicht mit dem biologischen Geschlecht gleichgesetzt, sondern als „historisch veränderbares, soziales und kulturelles Verhältnis“ verschiedener Faktoren (Smykalla, 2006) angesehen. Um diese Abgrenzung zu verdeutlichen, wird auch im Deutschen oft der Ausdruck „Gender“ verwendet. Das eigene Gender ergibt sich aus einer individuellen Zusammensetzung verschiedener innerer Faktoren, zu denen eigene Denkmuster, Verhaltensweisen und Rollenvorstellungen gehören, aber auch äußerer Faktoren, die sich unter anderem aus den Geschlechtszuschreibungen des gesellschaftlichen Umfelds ergeben (Prof. Dr. Franzke, 2010).
## Relevanz
Gerade in der Bildung wird nach wie vor zwischen den Geschlechtern differenziert. So wird Männern beispielsweise eine höhere Technikaffinität zugeschrieben, während Frauen eher eine künstlerisch-sprachliche Begabung nachgesagt wird. Somit entstehen gesellschaftliche Rollenklischees, die das Lernen nachhaltig prägen (Klovert, 2015). Dass die allgemeine Erwartungshaltung das Lernverhalten durchaus negativ beeinflussen kann, fanden unter anderem amerikanische und kanadische Forschende in einer Studie heraus, in der sie die Mathematikfähigkeiten von Studentinnen mit und ohne vorherige Beeinflussung untersuchten (Spencer, Steele, & Quinn, 1998). Im Gegensatz dazu lassen sich bei Jungen eher Schwierigkeiten beim Erlernen von Sprachen feststellen, sie schneiden im Vergleich häufig insgesamt schlechter ab als Mädchen. Auch hier spielt die Prägung durch Klischees eine große Rolle – viele männliche Jugendliche halten es so beispielsweise für unmännlich, Interesse an der Schule zu zeigen (Kühne, 2015).
Ebenso lässt sich die unterschiedliche Bewertung beider Geschlechter entsprechend etablierter Rollenbilder feststellen. So fand Elisabeth Frank heraus, dass Arbeiten in Physik schlechter bewertet werden, wenn bekannt ist, dass sie von Schülerinnen stammen, besser wenn das Geschlecht unbekannt bleibt (Frank, 1997).
## Komponenten
Unbewusste Diskriminierung kann in verschiedenen Bereichen stattfinden. Hierzu zählen:
* Strukturell & Organisational
* Gestaltung von Lernanwendungen
* Technologie
Während die strukturelle und organisationale Ebene für alle Unternehmen relevant ist, treffen weitere Punkte insbesondere auf solche zu, die (digitales) Lernen anbieten oder integrieren, um Mitarbeitende zu schulen.
## Diversity in der Gestaltung von Lernumgebungen
* Gendersensible Sprache
* Beispiele in Lernanwendungen
* Gestaltung der Lernumgebung
### Gendersensible Sprache
In vielen Bereichen hat die gendersensible Sprache bereits Einzug erhalten. Öffentliche Institutionen und Bildungseinrichtungen beispielsweise nutzen bereits häufig “gegenderte” Sprache. Dabei können entweder beide Formen genannt (Ausbilderinnen und Ausbilder), ein Sonderzeichen für die Darstellung der Gendergap integriert (Ausbilder_innen, Ausbilder\*innen, Ausbilder:innen, AusbilderInnen), das Partizip (Ausbildende) oder ein neutrales Wort wie (Ausbildungspersonal) verwendet werden. Legitim ist in einem längeren Fließtext oder in Aufgaben auch das Abwechseln zwischen der männlichen und weiblichen Form des Wortes.
### Beispiele in Lernanwendungen
Nicht nur in der Sprache sollten sich die Geschlechter abwechseln, sondern auch in den in Lernszenarien verwendeten Beispielen. So kann es sich in Aufgabe A um den Ausbilder handeln, während in Aufgabe B die Ausbilderin eine die Hauptrolle spielt.
Wer nun argumentiert, dass es in einigen Berufen nunmal fast nur männliche Ausbilder gibt: hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Junge Frauen, die sich in der Ausbildung befinden und suggeriert bekommen, dass Ausbilder nur männlich sind, entscheiden sich später weniger wahrscheinlich dazu, selbst Ausbilderin zu werden.
### Gestaltung der Lernumgebung
Dass sich Menschen in verschiedene Lerntypen teilen, ist schon länger bekannt. Trotzdem wird diesem Fakt bislang noch viel zu wenig Beachtung geschenkt und eine Individualisierung von Lerninhalten nur selten ermöglicht. Während das Lernverhalten prinzipiell personenabhängig ist, konnten auch Unterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass Männer eher experimentell, spielerisch und lösungsorientiert vorgehen, Frauen arbeiten dagegen eher planerisch, mit Bezug auf den Gesamtkontext und setzen Werkzeuge stärker zielgerichtet ein (e-teaching.org, 2018).
Idealerweise werden Lernumgebungen also so gestaltet, dass die Lernenden eigene Lernwege wählen können, mindestens aber so, dass Aufgaben und Erklärungen abwechselnd für verschiedene Lerntypen integriert werden.
Weitere Hinweise entnehmen Sie bitte dem [Leitfaden für Gender & Diversity Management](https://web.colearnet.de/offer/index/show?id=35 "Link zum Angebot mit dem Leitfaden")
## Materialien
Einen ausführlichen Leitfaden mit direkt umzusetzenden Praxistipps dazu, wie Sie unachtsame Benachteiligungen vermeiden können, finden Sie hier: [Angebot: Leitfaden Gender- & Diversity Management](https://web.colearnet.de/offer/index/show?id=35 "Link zum Angebot Gender & Diversity Management")
<br>
---
# Erfahrungsberichte
·
